文章概要：工资，恐怕是职场最敏感但又最重要的话题之一。在澳大利亚整体缺人，尤其是专业人才市场持续吃紧的情况下，为了能够吸引和留住员工，德勤（Deloitte）和毕马威（KPMG）在最近两周选择公开披露了最低薪资水平，作为公司薪酬改革的一部分。加之上半年公布薪资信息的普华永道（PwC）和埃森哲（Accenture），披露相关薪酬的大机构越来越多。人力资源专家一致认为，薪酬透明度有利于缩小职场的薪酬不公平性，并且让员工明确自己的发展可能性，事实上可以帮助公司更好地管理人才。
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工资，恐怕是职场最敏感但又最重要的话题之一。
在澳大利亚整体缺人，尤其是专业人才市场持续吃紧的情况下，为了能够吸引和留住员工，德勤（Deloitte）和毕马威（KPMG）在最近两周选择公开披露了最低薪资水平，作为公司薪酬改革的一部分。
加之上半年公布薪资信息的普华永道（PwC）和埃森哲（Accenture），披露相关薪酬的大机构越来越多。
为什么这些大公司愿意“起底”工资这样的敏感信息？这是因为他们希望明确告诉员工，你在进入公司时获得薪资到底是什么水平，以及未来晋升的职业道路大致如何。
人力资源专家一致认为，薪酬透明度有利于缩小职场的薪酬不公平性，并且让员工明确自己的发展可能性，事实上可以帮助公司更好地管理人才。
将薪酬体系透明化
对主流职场比较了解的人都知道，全球性的咨询和会计事务所往往被专业型人才视为职场风向标。而它们则历来以高准入门槛、高收入待遇和高工作强度的“三高”政策，来作为自己的人才策略。
今年披露工资水平的四大机构工资到底哪家强？本文将部分罗列《澳大利亚金融评论报（AFR）》对这四家公司薪资水平进行的统计，以供大家比较。相应级别的员工将至少获得罗列出的薪酬，多数人还将得到外加奖金。
但需要注意的是，不同机构的工资设计基准不同（如普华永道和德勤的基于部门水平，毕马威基于职位水平），导致一些岗位难以直接比较。
此外，本次公布的只是最低工资，在实际招聘中，公司还是会视个人工作年限和技术能力在一定范围区间内进行薪资的浮动。
由于澳大利亚技术型人才的短缺，从去年下半年开始，整个劳动力市场就逐渐演变成“卖方市场”——对于有经验的专业人才竞争激烈，很多大公司不得不连续提高薪资水平，并给额外给出优厚条件，以招聘或者留住优秀人才。
从四家公司本财年公布的最低工资来看，已经较上个财年有了明显的提升。
就咨询类岗位而言，毕马威悉尼、墨尔本和堪培拉办公室公开出的最低薪资水平分别为应届毕业生（Graduate）6.6万澳元，高级顾问（Senior Consultant）8.15万澳元、经理（Manager）11.2万澳元，总监（Director）20万澳元。
在德勤悉尼、墨尔本、堪培拉、珀斯和布里斯班办公室，2023年毕业生的起薪为6.7万澳元、顾问7.5万澳元、经理12.5万澳元、总监 19万澳元。
埃森哲的毕业生起薪为6.8万澳元，高级研究员（Senior Analyst）7.77万澳元，经理13.94万澳元，高级经理（Senior Manager）17.52万澳元。
普华永道全公司范围的毕业生起薪为6.9万澳元，高级助理（Senior Associate）7.76万澳元，经理10.47万澳元，总监18.48万澳元。
尽管毕业生工资看起来是普华永道最高，但此后的各级别工资，不同机构各有差异。
以每个机构都有使用的“经理”这一级别为例，年薪水平埃森哲位居榜首，并且年资要求在4-6年，相比普华永道的7-10年、德勤的5-7年都更短。也可见机构对于同一级别的岗位需求实际上差别较大。
向员工展示“诚意”
对于为何要公布工资，各机构也做出了解释。
作为在业内率先推出公开薪酬范围的公司，普华永道可谓开创了这方面的先河。公司认为，薪酬的透明度可以帮助员工确定自己在公司的职业轨迹，帮助他们更全方位地看待整个职业生涯。
毕马威全国管理合伙人多萝西·希斯格罗夫（Dorothy Hisgrove）表示：“我们希望成为澳大利亚乃至全球人才最想应聘的公司。”她和其他公司高层都认为，如果不真正表明公司对员工价值的重视，以及明确有竞争力的员工薪酬，毕马威不可能成为优秀人才最心仪的机构。
“我觉得透明度确实能帮助公司留住优秀人才，是一种吸引人才的有效机制。”
德勤澳大利亚首席执行官亚当·波维克（Adam Powick）也认为，“公开和透明是建立我们的员工和专业性外部信任感的关键。”根据该公司的经验，透明度还有助于推动公平性，能够帮助解决性别薪酬平等或其他相关的问题。
为了证明公司有意愿为员工的职业发展提供支持，德勤在2022财年决定与员工分享超额利润，并且还将提供更有灵活性的休假和工作场地选择。
埃森哲则表示，本次薪资的披露是为了向劳动力市场展示“诚意”——公司为了获得有能力的员工愿意“付出多少”。由于公司为客户提供很广泛的服务类型，所以一直致力于寻找来自不同背景和技能组合的人才。
作为纽约证券交易所上市公司，除了四大咨询公司提供的标准工资和潜在奖金外，埃森哲还强调通过股权和折价股票奖励员工。
要吸引95后，非工资福利不能少
当越来越多95后进入职场，仅仅靠薪资也不足以吸引优秀的人才。在职场中提供更好的公平性、自由度和培训体系成为大机构区别于中小规模公司的优势。
性别薪资平等正在逐渐成为全球性的话题，许多国际企业都在努力减少公司内部的性别薪资差距。
毕马威和普华永道在性别薪酬方面做得较好，在同一级别的职位上，该公司的男性和女性的薪酬几乎相同。
不过因为男性在公司内的高级职位中占比较高，毕马威男性合伙人的平均薪酬比女性合伙人高出近 17%，而男性员工的平均薪酬比女性员工高出近 14%；普华永道男性合伙人的平均薪酬高出 14%，男性员工的平均薪酬比女性员工高 11%。
截至去年底，德勤的总体性别薪酬差距为 12.6%。这一差距因部门而异，审议和咨询部门的差距为 2.2%，在咨询领域的差距为 15.9%。另一个影响因素也是男性担任高级职位较多。
不同于其他三家，埃森哲没有披露公司内部的性别薪酬差距。
除了薪资公平性外，四大机构也纷纷提供了许多“钱以外”的福利。
育儿假和其他假
- 埃森哲：18周带薪育儿假，父母任何一方均可在24个月内灵活休。没有等待期。
- 德勤：18周带薪育儿假，36个月内任何双方均可灵活休假。有六个月的等待使用期限。这一假期包括为重返工作岗位的父母提供财政支持，最多可获得10周的额外工资。
- 毕马威：自 2021 年 7 月起，所有员工均可享受 26 周的带薪育儿假。家长可在 24 个月内灵活使用。没有等待期。
- 普华永道：18 周的带薪育儿假，可由父母任何一方在 12 个月内灵活使用。没有等待。据悉，每年约有 450 名人使用。
弹性工作时间和地点
- 埃森哲：员工可以选择工作的时间和地点，但这取决于客户的要求。
- 德勤：取消了固定的上班和下班时间，员工可以100%远程工作。在一定条件下，员工也可以在海外工作一段时间。
- 毕马威：采用“三个中心”的工作方法——办公室、家庭或客户场所——所有员工都可以根据客户的要求灵活安排，并可以选择在海外工作一段时间。
- 普华永道：自2015年以来，该公司一直实行“所有职位都灵活”的工作政策。员工也可以在海外工作一段时间。
培训/继续教育/职业休息
- 埃森哲：新学员培训训练营;技术认证(用于AWS、Salesforce和Workday等软件)；“技术商（technology quotient）”培训；领导与管理发展课程；在线自助培训图书馆。
- 德勤：“步入未来（Stepping into the Future）”项目(一系列技术、协作和解决问题技能的虚拟培训)；新技术和咨询技能课程；领导力发展项目；还有外部技术课程的使用权。该公司还支持出于个人爱好的学习假，包括长达12个月的职业休假，让员工追求自己的目标。
- 毕马威：领导力发展；外部、内部和在线技术培训(包括机器学习、人工智能和分析等主题) ；教练认证(通过教练协会)。
- 普华永道：数字技能提升计划；为期两天的数字学院；数字加速器项目；包容性团队计划；在公司新设立的全球ESG（环境、社会和治理）学院进行培训等。在2022年，该公司还派出了约2700名员工参加为期四天的“户外（The Outside）”发展进修，该活动可能会每年举办一次。
写在最后：“知识密集型”企业要用新方式留住人才
咨询和会计事务所行业的招聘情况之所以被视为劳动力供应的指标，因为在澳大利亚，许多公司、甚至政府机构在需要寻求业务发展或变革时，都会求助于咨询公司，就让这些企业需要储备大量人才应对这些需求。
这些典型的“知识型密集企业（knowledge-intensive enterprise）”，也为人才的招募和管理提供了新的思路。当公司能够为员工建立明确的职业和薪资路径，确保他们无论是在收入层面，还是个人技能层面，都能够在内部长期发展，这将为留住人才打下较好的基础。并且，这也将是公司推行ESG一个重要的组成部分。
透明的薪酬制度、持续的培训机制、额外的福利体系……都可以成为人才战略的一部分，当每个员工在公司内部能够满足个人需求、实现个人价值时，企业也必然会拥有更好的前景。
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